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Gestionando personas en turbulencia-Gestión de conflictos, abordaje organizacional
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Gestionando personas en turbulencia

Gestión de conflictos, abordaje organizacional

Amig@s!, quiero agradecer su seguimiento y atención a todas las entradas, sigamos así!.

Gracias por continuar con nuestra serie de artículos sobre coaching/liderazgo, si te perdiste la entrada anterior, te invito a que tomes 10 minutos a su lectura Gestionando personas en turbulencia, manejo del estrés.

Se estudia la naturaleza humana en el marco de trabajo, planteando la diversidad de pensamiento con un potencial de conflictividad. De esta manera, surgen las diferencias entre las personas. Lo importante es, no actuar con el hígado, sino con panorama real y concreto.

En nuestras organizaciones, numerosas veces nos enfrentamos al conflicto cuando emerge entre las personas, y entonces, es fácil concluir que se trata de un problema personal. Los conflictos pueden ser:

Conflictos funcionales o departamentalesConflictos que tienen su raíz en relaciones funcionales o áreas.
Conflictos estamentales Conflictos que tienen su raíz en los distintos roles de los distintos estamentos o niveles de la organización.
Conflictos de subculturasConflictos que se originan en la existencia de grupos.
Conflictos personalesSon aquellos que se originan en enemistades personales.

El trabajo colaborativo y la conformación de equipos, ya no son aspectos “deseables” en lo laboral, sino que son requisitos para hacer el trabajo mismo. El conflicto no es bueno ni es malo en sí mismo. Todo depende de cómo sea su manejo. O lo manejas sin pensar, o correcto actuar.

La gestión profesional de equipos ofrece numerosas herramientas para facilitar el manejo de conflictos. Entre las principales se encuentra:

  • Reglas básicas de comportamiento del equipo (ground rules)
  • Una clara asignación de responsabilidades
  • Roles previamente establecidos
  • Los planes de gestión del tiempo (expresando metas específicas de desempeño)
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"La confianza es el lubricante que hace posible que las organizaciones trabajen. Una organización sin confianza y desarrollo de su capital humano, no es meramente una anomalía, sino más bien un nombre erróneo. La confianza implica responsabilidad, predictibilidad y fiabilidad, siendo el material cohesivo que mantiene la integridad organizacional" -Warren Bennis

Las principales causas usuales de conflictos en los equipos son:

  • Cronogramas
  • Prioridades de trabajo
  • Recursos
  • Opiniones técnicas
  • Procedimientos administrativos
  • Costos
  • Estilos personales

En el diálogo existe la exploración de asuntos complejos donde se “escucha” a los demás. En la discusión se presentan y defienden diferentes perspectivas y se busca la mejor, para respaldar las decisiones que deban tomarse.

Por experiencia te digo, por NADA del mundo pertenezcas a una "anomalía" como bien lo llama Warren Bennis. La vida es demasiado corta como para pertenecer a organizaciones cuya integridad a todos los niveles está dañada.

Written by MC

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